3860 -365滚球官网分类雇员申诉程序

内容

A. 政策.
B. 解决问题的过程.
C. 正当程序.
D. 上诉.

A. 政策.

A-1. 目的. 此政策的目的是提供清晰的流程，UI分类员工可以通过该流程表达不满. 在本策略中，“UI分类员工”包括UI分类员工和UI豁免分类员工. 这项政策旨在协助维持一个富有成效的工作环境，防止轻微的投诉或问题演变成严重的问题. 未解决的不满会导致紧张的工作环境, 士气低落, 旷工, 生产力下降.

A-2. 尽可能低的分辨率.

a. 员工, 监事, 鼓励高层管理人员和管理员在UI内尽可能低的管理层解决与工作有关的纠纷. 在使用下面描述的过程之前, 员工应该做出合理的尝试，与他或她的直接主管会面并解决问题. 除律师外，顾问可以参加与直接主管的非正式会议. 我们强烈鼓励员工和主管参加这个非正式会议，以确定存在争议的具体问题, 讨论解决问题的方法，并尽可能在最低层次上解决问题.

b. 如果员工认为与他或她的直接主管会面是徒劳的, 或者问题没有得到充分解决, 鼓励员工联系下一级别的管理员, 人力资源(HR)或监察员办公室.

c. Ombuds办公室(FSH) 3820)提供了一个机密, 非正式机制，促进有争议的个人之间自愿沟通, 帮助澄清所涉及的问题, 并提出解决争议的途径. 希望使用ombud服务的员工应该在使用下面讨论的过程之前这样做.

A-3. 金融紧急事件. 本政策不适用于FSH所述的情况 3970，但其中另有规定的除外.

A-4. 性骚扰、非法歧视或报复. 在指控性骚扰或非法歧视时，不应使用本政策中的程序. 声称受到性骚扰或种族歧视的员工, color, 性, 国家的起源, 宗教, 年龄, 性取向, 性别认同/表达式, 或残疾人士可向公民权利和调查办公室主任提出申诉. 该办公室调查这类投诉, 并且在处理他们的解决方案时适当考虑到保密性. (FSH 3210, FSH 3215, FSH 3220)声称受到报复的雇员必须遵循《365体育滚球》所规定的程序 3810 在继续执行本政策之前. 上诉的期限将在FSH规定的程序完成后开始 3810.

B. 解决问题的过程.

B-1. 使用问题解决程序的资格. 任何UI分类员工, 包括临时或入境见习者, 可以根据问题解决程序提出申诉吗. 解决问题的程序处理所有与工作有关的事项，但因事由解雇除外, 无薪停职, 降职, 暂停或撤销驾驶特权, 非自愿转移. 进一步, 入职试用期间表现不佳或薪酬问题，不适用解决问题的程序，但在UI或单位内部存在薪酬不公平的情况除外. 经用户和员工双方同意, 时间要求或解决问题程序的任何中间步骤可以免除.

B-2. 问题解决程序的要素.

a. 在开始问题解决程序之前，员工必须在了解到可以通过问题解决程序处理的任何事项或在结束与公司的非正式流程后不迟于十(10)个工作日内提交问题解决请求表格(见本政策末尾) Ombuds办公室 没有解决方案，无论哪个日期较晚. 员工因病或其他经批准的休假，可延长至复工后5个工作日. UI可以(但不是必须)接受迟交或似乎迟交的文件. 归档是通过手工递送或通过一级邮件邮寄完成的, 邮资预付, 送交人力资源执行主任或指定人员, 365滚球官网, 莫斯科, 爱达荷州83844 - 4332. 归档应视为收到的手工交付日期或邮戳.

b. 员工有权由顾问代表, 谁可能是律师, 在解决问题的过程中. 两个或两个以上的员工可以联合起来使用解决问题的程序. 明确禁止因使用解决问题程序或者作为证人、代表参加而进行报复. 如果员工认为自己受到了报复，应该查看学校的报复政策, FSH 3810，并通知HR.

c. 人力资源部将安排员工与单位或学院的代表会面，他们最有能力通过与员工会面来解决问题. 因为这个过程的目标是在尽可能低的层次上解决问题, 该会议可能包括直接主管和人力资源部门确定的任何可能有助于解决问题的其他人员. 单元管理员, 导演, 或同等学历可与员工协商, 直接主管, 大学管理, 其他参与解决问题过程的人以及任何其他资源或人员，以确定如何最好地解决问题.

d. 员工将收到单位管理员提出的问题的书面答复, 导演, 或同等学历，不迟于会议后五(5)个工作日.

e. 可选调解步骤. 在问题解决过程中的任何时候, 用户和员工可以相互同意进行调解. 如果UI和员工都同意进行调解, 解决问题程序的其他步骤和时间限制(除初始提交截止日期外)将暂停，等待调解. 联交所将支付调解费用. 用户界面和员工还必须商定一名调解员. 调解员不能是UI的现任或前任雇员. 调解的结果可能包括, 由调解员酌情决定, 决议的书面文件.

C. 正当程序

C-1. Subject Matter; Eligibility; Basic Elements. 正当程序程序处理有理由的解雇, 无薪停职, 降职, 暂停或撤销驾驶特权, 非自愿转移. UI分类员工, 除了那些具有临时或进入试用状态的人，他们有权在UI做出任何解雇决定之前进行正当程序, 无薪停职, 降级, 或者非自愿转移. 正当程序要求员工在做出决定之前收到通知并有机会表达意见.

C-2. 正当程序的要素.

a. 请注意. 在采取行动之前解散, 无薪停职, 降级, 暂停或撤销驾驶特权, 或非自愿调动本保单承保的员工, UI将提供一份包含以下信息的预期行动通知:

1. 预期行动的通知. UI将向雇员提供有关预期行动的书面通知。. 例如，通知可以声明解雇是预期的行动. 它还可以提出其他形式的纪律处分，如降级或停职.
2. 关于预期诉讼依据的通知. 用户界面将为预期的操作提供基础或理由. 预期行动的“依据”是有原因的理由，并应包括相应的适用政策或法律，以支持对员工采取纪律处分.
3. 证据说明. 用户界面将提供与预期行动相关的信息或证据的书面解释. 这可以包括对其他员工所作陈述的解释, 文件说明, 和/或对导致该通知的事件的解释. UI在考虑预期行动时所依赖的所有支持文件都将提供给员工.
4. 回应的机会. 该通知将告知员工他或她有机会做出回应，并提供该回应的截止日期(参见“回应的机会”),”下面).
5. 邮寄或派递. 《365滚球官网》应由专人交付给员工或通过头等邮件邮寄, 邮资预付, 到人力资源部记录的员工最后的已知地址. 《365滚球官网》在发出之日或寄出之日起三(3)个工作日内被视为收到.

b. 回应的机会.

1. 收到“预期行动通知”的员工有权有机会亲自或以书面形式作出回应. 是亲自答复还是书面答复，由员工决定. 这是员工提出他或她为什么不应该采取预期行动的理由的机会. 员工可以接受该机会，并在《365滚球官网》中规定的期限内作出回应, 可能会因为没有在这段时间内做出回应而放弃这个机会, 或者以书面形式放弃机会.
2. 《365滚球官网》将包含员工可作出回应的期限. 除非UI与员工达成书面协议，否则该期限应在员工收到通知之日起不少于五(5)个工作日，不超过十(10)个工作日. 在员工作出回应后，UI将对预期的行动作出最终决定, 没有回应, 或者以书面形式放弃回应的机会.
3. 雇员可以由律师或雇员选择的其他人代表.

c. UI的决定. UI将在员工回复后不迟于三(3)个工作日通知员工其决定, 没有回应, 或者以书面形式放弃回应的机会. 这三(3)个工作日可由UI延长. UI的决定将邮寄或亲手交给员工, HR, 和教务长, 副总统, 执行董事, 或员工所在单位的其他类似负责人. 解雇员工的决定是最终的，并在通知中规定的日期生效. 被解雇的员工应获得两(2)周的工资，以代替两(2)周的解雇通知. 如果受到制裁, 员工有权根据本政策第D条对UI的决定提出上诉.

d. 可选调解步骤. 在正当程序程序的任何时间, 用户和员工可以相互同意进行调解. 如果UI和员工都同意进行调解, 正当程序程序的其他步骤和时间限制将暂停，等待调解. 联交所将支付调解费用. 用户界面和员工还必须商定一名调解员. 调解员不能是UI的现任或前任雇员. 调解的结果可能包括, 由调解员酌情决定, 决议的书面文件.

e. 报复. 明确禁止以证人或代表的身份回应或参与正当程序程序而进行报复. 如果员工认为自己受到了报复，应该查看学校的报复政策, FSH 3810，并通知民权与调查办公室主任.

D. 上诉.

D-1. 这些程序适用于问题解决程序和正当程序程序的上诉. 完成解决问题的程序后, 雇员只能就雇主未能提供雇员依法享有的权利或利益提出上诉. 提出上诉不延长被上诉决定的生效日期.

a. 提出上诉及出庭. 对根据正当程序程序作出的决定提出的上诉由人力资源执行主任或指定人员提出. 每一项上诉都应以书面形式提出并加以说明, 至少, 正在上诉的决定, 上诉的理由, 请求的操作, 还有名字, address, 如果雇员被代理，还有雇员律师的电话号码. 人力资源部门应向其决定被上诉的行政管理人员提供一份申诉副本, 教务长, 副总统, 员工所在单位的执行董事或其他类似负责人, 以及教职员委员会主席.

b. 提出上诉的期限. 对根据正当程序程序作出的决定提出的上诉必须在收到被上诉的最终决定的书面通知后十(10)个工作日内收到或加盖邮戳. 最终决定通知在亲自送达之日视为收到, 或在存入美国邮件后三(3)个工作日, 邮资预付.

c. 在收到上诉后, 教职员评议会主席须委任三名现任或前任教职员评议会委员担任教职员评议会聆讯委员会成员. 教职员评议会主席将委任一(1)名人事协调会成员为主席. 希望有资格担任人事咨询委员会成员的现任或前任工作人员理事会成员必须参加由总法律顾问办公室举办的定期培训课程，以确保他们了解正当程序的要求. 只有参加培训课程的工作人员理事会成员才有资格听取上诉. UI主管应在工作之余为员工理事会成员提供带薪时间，参加这些定期培训课程和其他与处理本政策下的申诉有关的会议.

d. 一旦提出申诉，并成立了SCHB, 委员会可按需要举行会议，为聆讯作准备，并处理与投诉有关的其他事宜.

e. 聆讯的设置. 在收到人力资源部的申诉后十(10)个工作日内, 委员会主席应与当事各方协商，然后确定双方同意的聆讯日期. 主席有权改变听证会的日期. SCHB亦须订定UI就上诉作出回应的日期.

f. 提交文件. 一旦上诉提交给SCHB主席, 在上诉未决期间，所有文件应直接提交给SCHB主席. 提交的所有文件的副本应提供给作出被上诉决定的工作人员和行政官.

g. 委员会的建议. SCHB应在听证会结束后十(10)个工作日内向主席或其指定人员发出书面建议. 如果总统有利益冲突, 建议应提交给教务长，如果教务长也有利益冲突，建议应提交给负责财务和行政的副校长，副校长应完成以下流程. SCHB主席应向雇员提供一份推荐信的副本, 雇员代表(如有), 人力资源助理副总裁, 以及其决定被上诉的管理员.

h. 总裁或其指定人员应在收到建议后十(10)个工作日内向员工发出书面决定. 如果决定与委员会的建议有重大不同, 产生分歧的原因应在决定中列明. 决定副本应提供给员工, 雇员代表(如有), 的SCHB, 人力资源执行总监, 以及其决定被上诉的管理员. 主席或其指定人的决定为最终决定.

D-2. 其他的程序.

a. 听证会一般在莫斯科举行. 使用申诉程序而工作地点不在莫斯科的员工可要求SCHB主席安排视频或电话会议协助听证，以方便员工申诉或, 在可行的情况下, 将听证会移至员工工作地点.

b. SCHB的权限范围. 联邦商务委员会无权宣布一项法规或规章违宪，也无权解释一项法规或规章. 在所有的呼吁中, SCHB应以证据优势确定雇员是否证明了争议事项.

c. 封闭听证会. 每次听证会应非公开进行，只有参加的人才可出席, 除非当事人另有书面约定. 当事人可以由他或她选择的人作为代表. 代理人可以是律师.

d. UI应向员工提供在作出申诉决定时所依赖的所有记录.

e. SCHB主席, 经双方协商，除本政策另有规定外, 有权制订规则，以规管上诉程序和聆讯的进行. 聆讯本身应以非正式方式进行. SCHB主席, 不管反对与否, 可以排除不相关的证据, 过度重复的, 或者受到爱达荷州法院承认的特权的保护. 所有其他证据，如属谨慎人士在处理其事务时通常所依赖的类型，则可予接纳.

f. 和解谈判是保密的，不得泄露, 除非所有谈判参与者以书面形式同意相反的情况. 事实披露, 提供了, 以及和解谈判的所有其他方面(包括达成的协议)不在听证会后人力资源部门保存的档案中.

g. 如果雇员没有出席听证会, 委员会主席应驳回雇员的上诉. 只有在校董会主席确定的充分理由下，才可撤销解雇.

h. SCHB主席负责从SCHB和UI的所有成员处检索听证会过程中使用的所有文件. 主席应将听证过程中使用和产生的文件交给HR. HR应在总裁作出决定之日起七(7)年内保存一套完整的这些文件，之后将其销毁.

D-3. 本政策应自由解释，以确保公正, 迅速而经济地解决所有问题. 《365滚球官网》和《365体育滚球》不适用于本诉讼.

下载: 问题解决申请表(Word)
观点: 问题解决申请表格(PDF)
下载: 申诉及上诉表格(Word)
观点: 申诉及上诉表格(PDF)

版本历史

2021年7月修订. 编辑修改.

2012年1月修订. APM 5的改动.08要求对B-1、C-1和C-2款作出修改.

2011年1月修订. 编辑修改A-2 c, D-2和D-3.

2009年7月修订. 修改后的4. 对b - 2a和c的编辑修改, c -2 c和e, D-1 a, c, 和h, 问题解决请求表格, 及雇员申诉及上诉表格.

2007年7月修订. 订正了a -4，增加了处理报复投诉的程序.

2007年1月修订. 编辑对A-2 b和c的修改, A-4, b -2 b和c, C-2 a(5)和e, d - 1a和e, d - 2f和h, 问题解决请求表格和员工申诉和申诉表格.

2002年7月修订. 编辑修改.

采用1979.